在這次調查中顯示，2016年〈台灣執行長50強〉這五十位所帶領企業所增加的市值，總金額為新台幣14.22兆元，占有效樣本123位執行長創造的市值90%；平均總股東報酬率(調整產業波動影響後)為1,053%，比123位執行長平均總股東報酬率425%，明顯高得多。

如果進一步將樣本中123位執行長，績效最佳的前十與績效最差的倒數十位執行長的績效拿來比較。前十增加市值平均約為新台幣8,194億元，後十增加市值平均約為負504億元，差距超過十倍；前十在任期內創造的平均總股東報酬率為3,212%，後十為負246％，一正一負，績效表現差異明顯。

但是，什麼因素造成了績效表現的差異？從調查分析結果來看，唯一與績效差異相關的變項僅有一個：「執行長本人是不是企業創辦人？」

換句話說，如果將2016年〈台灣執行長50強〉有效調查樣本上的企業領導人區分為「創辦人」與「非創辦人」兩個族群，前者的績效平均排名要比後者要高上十七名。這意味著，創辦人所帶領的企業績效排名明顯要比非創辦人所帶領的企業高上許多。

「企業創辦人對於自己開創的事業有更為強烈的承諾，也更願意承擔風險。」政治大學商學院國際經營管理英語碩士學程（IMBA）教授李瑞華表示。

成功的企業創辦人經常本人就是大股東，有強烈的企業家精神，而且往往因為創業成績，在組織裡享有比非創辦人更大的權威，領導力更得以發揮；但台大管理學院財務金融學系暨研究所教授邱顯比提醒，與其說台灣企業創辦人的能力一定比接班的下一代或是專業經理人更高。更可能的原因是，企業創辦人在開創企業時，正是產業發展要高速發展之際，但是繼任者接手之時，產業環境丕變，企業也有了轉型的壓力。這就會影響「市值」與「總股東報酬」這兩個指標的表現，進而影響執行長任期內的績效排名。

另外一個有趣的發現是，如果將企業執行長是自己人(Insiders)內部升任，或是從外部尋才來的「外人」(Outsiders)出任的比率進行比較，結果發現，台灣的執行長由組織內部升任的比率遠較其他國家為高。舉例來說，去年英文版《哈佛商業評論》〈全球執行長100強〉執行長內部升任的比率為84%; 而與繁體中文版一樣，去去年首次執行了在地執行長績效排名調查的土耳其版與南韓版，執行長由內部升任的比率前者為75%，後者則為84%，台灣則高達95%。

負責企業決策與經營成敗的領導人，由是組織內部自己人出任，還是從組織外部挖角而來，往往與企業面臨的局勢有關。

《哈佛商業評論》在2012年2月號首次發表全球企業執行長績效排名時，也曾探討企業執行長由內部出任與外部聘請的優缺點。在績效低落的公司，外部聘請的執行長較有可能擺脫企業內部利害關係人與企業文化的局限，找出突破困局的新方法；不過，在企業承平的時期，一般認為，內部升任的執行長更為理解企業文化與所屬產業，更有機會創造長期績效。因此，企業執行長究竟由內部出任還是外部聘任，最終並沒有絕對的優劣。

但台灣大學財務金融學系教授邱顯比認為，〈台灣執行長50強〉執行長由內部出任比率這麼高，仍然反映了台灣人力資本市場不夠活絡，企業很少由外部來找高階管理人才的現況。

政治大學商學院IMBA教授李瑞華則十分擔心〈台灣執行長50強〉背景組成過去單一，不夠國際化與多元化，將妨礙企業能力再提升，難以因應全球化新局。

他指出，華人文化比起西方更重視「忠誠」與「信任」，因此〈台灣執行長50強〉自己人的比率明顯比全球排名前五十大的企業執行長比率更高，並不令人意外。差別在於，「儘管全球企業績效最好的那批領導人比率也達82％(見表：〈執行長50強比一比〉)，但全球化企業培養出來的內部人才很有競爭力，而過往台灣企業人才培育投入偏低。最終，這會成為影響績效差異的關鍵。」

他表示，「我過去一向認為，台灣企業人才組成不夠國際化，是企業文化或薪酬制度造成，現在看起來，企業老闆自己也可能是關鍵。」

李瑞華指出，〈台灣執行長50強〉這五十位執行長的國籍組成僅有一位外籍，而其中極少有海外工作經驗，背景組成明顯不夠國際化與多元化，加上其中多位執行長年齡偏高，已屆退休，這兩個因素交織，在全球化深度挑戰明顯的今天，台灣未來因應國際競爭的人才布局，令人覺得十分擔心。

李瑞華表示，美國奇異集團前任總裁傑克威爾許(Jack Welch)在培養組織下一世代的領袖時，硬性要求候選人要有全球三大洲的工作經驗，因為當時許多企業已經意識到，過於「美國中心」的思維，妨礙他們面對國際競爭時，吸引多國籍人才。迄今，美國企業高階管理團隊組成背景已較從1980年代更為國際化與多元化，台灣企業應該也要朝這個方向努力。